こんにちは、岡山の入管申請取次行政書士、グラスルーツ行政書士事務所の田口です。
人材を採用する際は、ほぼ全ての場合に面接を行うことになるかと思います。
外国人を採用する場合も面接を行うことになると思いますが、外国人だからといって特別なことをしなければならないかというと基本的には日本人採用時と同様で良いかと思います。
しかし、いくつか外国人だからこそ注意しないといけないポイントというものもあります。
①雇用目的の明確化と客観的評価
外国人社員の場合は、日本人と違い在留資格により活動できる職種に制限があります。言葉の問題もありよって簡単に配置転換ができないケースが発生することがあります。
そのため外国人採用に際して、事前に雇用目的を明確化し、言語・スキル・性格など「絶対に譲れない条件」「あれば望ましい条件」を整理しておくべきです。
このような準備無しに雰囲気や人柄のみで採用すると、任せる仕事がなかったり人物は良くても退社してもらわなければならない場合も出てきます。
日本人採用時よりもしっかりとした準備が必要であると言えます。
②日本語能力
職種などによって求められる日本語レベルは違ってきますが、日本語能力によって順応度が全く異なってきます。
日本に在住している期間が長い外国人ほど比較的日本語能力が高いと言えますが、読み書きの能力は会話より低いケースはかなりあります。
日本語能力を測る指標として、日本語能力試験等の結果も参考になります。
しかし、試験の結果が良くても実際に直接会って話をしない限り正確な日本語能力を見極めることは難しいです。
面接時には日常会話のほか、時事問題を語らせたり志望動機などをその場で書いてもらって提出してもらうなど工夫して会話能力と筆記能力を確認することをおすすめします。
③自己アピール
基本的に日本人よりも外国人は自己アピール能力が高いと言えます。
ただ過大な自己評価をしている場合もあり、その内容をしっかりと見極める必要が出てきます。
面接者の話をよく聞いて、アピールしている職務経験が身についたのか、どのような環境下でどれだけの成果を出したのかなどの確認が必要です。
履歴書とともに職務経歴書も見ながらその内容をブレイクダウンして質問することで自社の求める人材かどうかの結論を導き出せることができます。
④相手の要望
ある意味、外国人を採用する際に最も重要なことは相手の希望を考えることかもしれません。
外国人労働者は大きくは「短期の出稼ぎ」「長期の安定型」の２つにその目的を分けることができます。
短期の出稼ぎ型は仕事内容がきつくても高い賃金を求め、安定型は会社の安定性・社宅・ボーナスなどに興味を示す傾向があります。
どちらかで求めるものが異なるので採用後の業務や部署配置、待遇など検討しなければなりません。
面接時にしっかりと話を聞いて、そのニーズをしっかりと把握することが重要です。
⑤前職の退職理由
中途採用の場合前職の退職理由はコミュニケーション能力を判断するうえで非常に重要です。
人間関係の不満などネガティブな理由の場合は組織への順応性、協調性が欠けている可能性があるので確認が必要です。
面接を行う場合は複数回にわたる面接とともに、質問事項を事前に設定するなど客観的にその人材を評価するような事前準備をするが大切だと言えます。
外国人を採用する際には、専門家等へ事前に相談して採用の失敗がないようにしたいものです。
当事務所でも外国人採用についての相談を承りますので気軽にご連絡いただけたらと思います。